一个企业发展的速度,取决于这个企业人力资源的高度;一个机构扩张的速度,取决于这个机构师训的速度;而一个员工成长的速度,取决于企业内在的环境氛围。从事人力资源工作二十年,经常听到同行们说到同一个问题:校区不缺生源,缺的是没有老师上课,这个问题并非困扰着一家教育机构,几乎每家机构都面临着同样的问题。
招聘就是让面试者爱上您,爱上您就相信您,相信您就相信您所在的企业;教育机构最大的瓶颈是招人而不是招生,招对人,做对事,人对了,事就顺了,因此招人比招生更重要,招人是更高级的营销。以下从九个方面和大家谈谈我是如何开展招聘工作的。
█统一思想,提升意识高度
每周召开招聘人员培训或分享会,统一招聘人员思想高度,及时探讨招聘过程中遇到的问题和困难,并制订应对策略,从而不断自我激励。
1、工作作风:敬业、专业、职业。体现了一个人对自己所从事的工作负责的态度,是指工作状态的标准化、规范化、制度化,即在合适的时间、合适的地点,用合适的方式,说合适的话,做合适的事,包含职业化技能、职业化形象、职业化态度、职业化道德。
2、行为作风:高效、执行、服务。是指一个人发自内心为别人提供热情、周到、主动的服务;没有任何借口,有效利用资源,按质按量完成预定目标,包含完成任务的意愿,完成任务的能力,完成任务的程度。
3、素质要求:性格乐群、外向、亲合力强、善倾听、心胸阔达、思维活跃、敏感、善于观察分析、自信、自我控制、细心、耐心、热情。具备表达力、写作力、影响力、学习力、创新力、分析力、说服力。语速成熟、稳重、委婉、精练、易懂、鼓励、真诚。服装简洁庄重、发型整齐自然。
█招聘面试前准备工作
招聘人员首先要了解校区概况、发展历程、校区文化,销售的课程类型,以及拟招聘岗位的工作内容、岗位职责、工作时间和招聘岗位的薪资构成、面试流程、福利制度;并准备好四表:即应聘登记表、笔试考卷、性格测试卷和面试评价表。
例如教师岗位招聘流程:人力资源部初面→安排面试人员笔试→安排用人部门试讲→用人部门复试→确定入职时间。
█招聘面试九流程
网络筛选简历→电话通知面试→记录意向面试人员姓名/岗位/面试时间→发送面试邀请函/面试短信→添加面试人员QQ/微信→提前与面试人员电话确认是否能找到校区地址→协调面试官→通知面试人员报道时间和所带证件→新人入职适应心态跟踪。
对于电话通知答应上门来面试,而没有来面试的求职者,要及时跟进其没有来面试的原因;对于面试过关的求职者,而没有来报道的,要及时跟进其没有来报道的原因,并对原因进行统计分析,制订对策。
█招聘邀约话术
1、一般面试者邀约话术:您好XX先生/女士,我是XX校区人力资源部XX,我在网上看到您近期要求职是吗?您目前是在职还是离职状态?
●如对方回答是在职状态。(听语气判断是否有强烈求职欲望,如果是)告诉应聘人员,已在XX人才网给其发了一份面试邀请函,让应聘人员上网收一下,让应聘人员对先了解一下校区,认为合适可电话预约面试。
●如对方回答离职状态。便详细告之其校区所要招聘岗位的情况、面试时间、面试地址,以及校区简要概况,让对方初步了解校区,也显示招聘人员的专业和规范,再提醒面试者已在XX人才网给其发了一份面试邀请函,让面试者上网收一下,并短信对方具体面试地址。
●当对方问及薪资待遇。可以回答应聘人员具体薪资标准根据个人笔试和试讲成绩,以及个人能力确定,具体细节待面试人员上门面试后才能进一步确定,因为不同能力的人才薪资级别有所不同。
2、校招双选会常用话术:同学您好!可以到我们展位来咨询一下,您是学什么专业的?您们什么时候开始实习?学校课程都结速了吗?目前一周还有几节课?您们这个专业有几个班级?一个班课有多少名学生?您是准备找本专业岗位,还是其他岗位也可以考虑?您同学一般都找什么岗位实习的比较多?您这个专业都有哪些课程内容?专业课成绩如何?可以扫我微信加我为好友,把校区电子宣传资料发给您了解。
针对不同求职者,不同合作者都设置一套不同的话术。例如:校企合作话术、校区招聘宣讲会话术、离职人员回访话术、兼职人员回访话术、旧简历回访话术等。
█简历表审核注意事项
求职简历表需注意:面试者学历(统招、自考、成考),教育时间与工作时间断档原因,工作时间断档原因,年龄与毕业时间不符的原因,是否有考取相应职称,以及对所应聘岗位职责的理解。
1、血型、星座、出生年月。决定一个人性格的根性,可以看出一个人性格的本性,有利于后续对员工潜质的分析。
2、最低期望薪。一般来说低于该工资标准面试者不会选择校区,定薪在最低期望薪和期望薪之间取一个平衡点,面试人员满意度相对较高。
3、部门配置。了解员工所在机构、部门的组织架构、规模情况,与我司岗位要求是否相匹配。
4、工作履历中的直接上级。如果需要对员工进行背景调查时可以用上,了解员工在前一家校区工作表现情况。
5、职业生涯规划。了解员工未来几年对自己职务、薪酬的希望。
6、家庭成员。一则了解员工家境情况对工作的价值观和渴望程度;二则了解员工家庭是否有社会资源和人脉,未来校区可以用上。
7、紧急联系人。指员工意外情况时校区可以直接联系到相关人员;如员工突然没来上班,手机又不通,可以联系紧急人问下原因。
8、邮寄地址。如果员工遇到特殊事件校区要邮寄函件的收件地址;再比如年终给员工家人寄贺卡。
█面试常问的三十个问题
1、一般面试者常问的问题
●原岗位工作内容――与校区岗位工作内容的匹配
●部门组织架构及人员分工――与校区岗位工作内容的匹配
●为何离开前一家校区――离职原因是否本校区也存在同类问题
●工作中成就与失败的案例――自我总结和改进能力
●您性格中的优、缺点――自我认知能力
●在上级、下级、同事眼中他们是如何描述您的――团队评价
●遇到困难时,您是如何克服――抗压能力
●当与同事发生互相扯皮现象您会如何处理――沟通协调能力
●未来三年内您的职业生涯是如何规划――职业规划
●当您需要做出决策时,您会做哪些准备――系统性思考
●假设您发现上司举措违返校区制度您会如何处理――人际关系和执行力
●假设组织变革造成您的利益损失,您会如何处理――权衡个人利益、校区利益
●您选择新校区的标准是什么——离职原因是否本校区也存在同类问题
●近期面试情况及感觉——对本校区岗位的渴望
●为何觉得能够胜任该岗位——面试者自我认知优劣势
●现在住哪?租的房子还是买的?到校区乘车方便吗——工作地址与住址方便性
●喜欢和什么样的上级配合——上下级关系处理
●工作完不成您愿意加班吗?之前有加班的习惯吗——付出意识
●您的期望工资是多少?最低能接受多少?——薪酬底线
●您老家哪里?兄弟姐妹工作了吗?父母做什么工作?——对工作的渴望
●您有什么问题想了解的可以询问——面试者的知情权
2、应届生面试常问问题
●为什么选择这个专业――专业与兴趣匹配
●业余时间一般如何打发――个人价值观与潜质
●个人兴趣特长是什么――兴趣与职业匹配
●学校这三年学习收获最多的是什么――自我总结提高
●您的优点、缺点是什么――自我认知
●在同学眼里他们是如何描述您的――团队评价
●请描述您的个性特征――性格与岗位匹配
●在校期间是否有担任班委或参加社保活动――组织、沟通、协调能力
●课程内容和成绩如何 ――专业和知识面
█招聘面试五步法
第一步,让面试人员了解给他推荐岗位的工作内容(岗位职责)
第二步,给面试人员描述校区产品内容(校区产品)
第三步,告诉面试人员校区品牌及市场价值(企业概况和优势分析)
第四步,给面试人员描述该岗位职业生涯发展通路(职业规划)
第五步,为什么会给面试人员推荐该岗位(面试人员性格分析)
█四十种招聘渠道
1、校园招聘。校园网站发布招聘信息、辅导老师/班主任推荐、与就业办合作、校园招聘宣讲会、校园招聘双选会、在校学生推荐、校企合作人才实训基地、校区专场宣讲会、公益培训导入招聘。
这里要重点提下我的校区专场宣讲会和教师公益培训,一场活动吸引三四十名面试者产生心灵的共鸣。宣讲的内容不仅只是在介绍校区概况,更多的是在帮助应届求职者理清自我性格特点与岗位的匹配关系,以及如何成功赢得一场的面试。而教师公益培训设置了三天教师岗必须掌握的初阶课程体系,其中理论课程六门,实操课程四门。
2、网络营销。加面试人员QQ/微信、建立招聘QQ/微信群、QQ/微信空间营销、加招聘岗位QQ群、建立求职教师招聘QQ/微信群、建立兼职教师群QQ/微信、转发微信招聘信息。
网络营销常用的招聘宣传工具:招聘QQ/微信空间布置、招聘宣传海报分享、前期招聘活动照片分享、招聘宣传音乐相册分享、招聘宣传H5分享、招聘表情包、学员培训心得分享、学员培训反馈分享、新人岗前培训心得分享、直播课/录播课分享、企业内刊分享、校区地址地图分享。
3、人才网合作。付费人才网、招聘虚拟岗位引导、合作人才网推荐、电话营销概率邀约、免费人才网简历发布、购买招聘岗位电话。
4、社会招聘。参加社会招聘会、社区招聘海报、与当地人力资源保障合作、与猎头合作。
5、报刊招聘。当地主流报刊/杂志广告、人才报广告。
6、转介绍。面试人员推荐、内部人员推荐、兼职人员推荐、市场地推推荐、用人部门自行招聘、非同行离职人员信息互换。
7、人才库开发。行业人才信息收集、离职人员开发、兼职人员开发、旧人才库简历回访、前期面试简历回访。
将各种招聘渠道结合运用,只要面试人员还在教育行业,没有全职也可以兼职,今天不找工作,不代表明天不找工作,把招聘工作变成自己的人脉圈。
█招聘工作常用表单
有了招聘流程、招聘技巧,还要有招聘工作管控表单。例如:年度校区各岗位人员编制表、月度招聘需求申请表、招聘工作日报、招聘工程周报、招聘工作月报、招聘/离职数据分析。
另外,还可以对招聘人员进行招聘激励,同样分为个人激励,团队激励,完成招聘任务指标超额激励。每月末由校区下达下月招聘计划指标,招聘人员根据自己分管校区的不同,完成各自校区的招聘任务。
竞争不需要您把别人彻底超过,但在相同资源、相同技术下,您需要有相对优势;教育机构最根本的问题,就是人的问题,谁能把人的问题解决了,谁就能在人才竞争中取胜。
作者:严霞,高级企业培训师、高级人力资源管理师。二十年从业经历,国有企业、创业、集团公司、上市企业,从事人力资源、行政管理、市场营销与策划。主讲课程:《社群营销—激活你的群运营》、《公开课—打造你的招生利器》、《企业内训师TTT培训》、《教师职业化形象与魅力塑造》、《管理者思考模式》、《招聘实操葵花宝典》、《职场修炼技巧》等。