二维码
教研是教学质量的最基本保障，一个没有教研能力与团队的培训机构，很难跨过品牌化、规模化的门槛，无论在线与线下。辛辛苦苦招来的学生当然不希望因为教师的课堂质量引致退班，那会比招不到学生更打击整个团队。历经三轮面试，百里挑一才招到的教师，当然更希望他们能符合课堂的要求，迅速成为名师，赢得学生的喜爱，而这一切都在于教师的培训与教研，本质上说教师培训也是教研的一种。
新东方的教研能力，源于那些年有一批各具特色各有所长的老师。
论批课最到位的，毫无疑问是老俞（俞敏洪老师）；
其次，最爱组织培训和最具学习力的是老沙（沙云龙老师），老沙在北京学校的那三年相信是我在新东方这十年里，管理者和教师学习最多的三年；
第三，教研和新教师上岗前非常细致，看上去无为而治，而暗地里付出了很多辛苦的是老范（范猛老师），老范初到部门的时候会在每一个新教师第一节课前发一条短信，这一条短信对新教师可谓是贴心的关怀，短信内容还是保密吧！
第四，工作最不惜力，格调最高，给教师压力最大，让最难管理的教师服从部门意志，使部门业绩幅度提升最大的是付天晴老师，她是我这篇小文中唯一的一位女性。
我在新东方这十年，最对本人口味的课程是法语高朋老师的课程，“简单、有趣、实用”六个字涵盖了高老师自己对当年对自己课程的定义，“上了一堂还想下一堂”的感觉就是在高老师的课堂上我真实感受到的，乃至于至今在这么多语言的课堂上我对法语还是情有独钟哈，而离开新东方这个招牌，高老师也还创造过大几十人的讲座，大几十人全部报名的纪录。
当然上述的主观认知也仅仅限于我在新东方时的感觉，肯定是不全面的。比如我从新东方出来后看到了原少儿部总监李辉老师团队研发的教材《新概念欢乐诵》与教学法以及课堂实录后，瞠目不已，校外学习三个月超过校内学习一年，充分诠释了有效教学、高效教学的内涵，而教师蜕变为主持人的角色，让学生成为中心，充分发挥自我学习潜力教学方式的践行被运用到了教学的每个环节。
除了上面提到的这些名字，新东方一代代的名师无论是否离开了新东方，真的是不可胜数，恕我这里我没能一一列举。特别希望有更多的名师可以参与到板擦的教学论与课程论的研究中来。
有了名师是源头，将这些历任名师的教学内容和教学方式传递给每位老师，是关键！
首先从教研和师资培训的层次上，我们的教研会分为三个层次，即集团层面、学校层面和部门层面。那个时候，集团的教研一般会放在每年的四五月份，教研时间的设置很明确，为即将到来的教学高峰期暑假（6-8月）准备，集团层面的师资培训经历了一个从各个教学部门合在一起教研培训，逐步变为了各个教学管理部组织各个部门培训的专业化历程，一般一个培训周期3-5天。集团层面的培训往往是从企业文化、企业战略层面到集团培训师的分享。
学校的师资培训周期会变得很长，一般是在课程相对较少的春季（3月下旬开始，6月初结束）和秋季（9月下旬或10月开始，12月底结束），主要培训的对象是新招聘的教师，这些教师绝大多数是通过了部门的三轮面试但还没有上过课。这个过程对于很多新教师而言是非常痛苦的，可谓是一次“军训”。每次培训要求严格签到，1-2次不按时签到的将被淘汰出本次培训，一般不允许请假，请假需要本部门主任签字和教师委员会主任双重签字确认。参与培训的大都也是新东方的培训师和名师。每次培训后要求参训教师写作业，不按时完成作业者淘汰。
在历时三个月左右的培训期间，培训的频次是每周两次，一般从6点到9点左右。培训结束期要分组参加答辩，答辩会请各个教学部门的项目经理和高级主管做考官，同一答辩小组就同一问题若干老师先后回答和试讲，水平高下立现。
既然集团层面和学校层面的教研承担了更多培训，特别是新教师的培训功能，部门级别的教研则在既有课程的教学研究、新课程的研究开发上侧重更多。各个部门的培训机制和落实情况差异也会比较大。以多语种部而言，是每个语种由各个语种的项目负责人分组每周教研两次，一次大教研，一次小教研。
大教研是全项目的教师集体教研，就教学中的难点和学生易困惑的教学点进行分享和讨论。小教研是针对新教师就专业知识的批课，这是因为集团和学校层面的教研更多是集中在教学形式上。同时部门每年还有一些综合教研，会汇集全部门的教师集体就教学法来培训。
上述看上去如此缜密的教研其实还是会有各种空隙、漏洞和冲突的。比如某位新老师在师资严重匮乏的时候被按照非常规的程序招聘进来，直接去上课了，课堂评价中规中矩，在授课半年后参加了学校层面的培训，培训回来后反而被投诉了。原因是他学习了一些英语老师的段子和所谓的激情励志教学法，他以为他的课堂更丰富了，而忽视了多语种学生自身的特点是要求学到更多有用的语言知识，早日参加出国考试，而不是扯淡……
