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绩效考评的效标

2016-07-27来源:学招网
核心摘要:(一)效标的含义效标即指评价员工绩效的指标及标准,为了实现组织目标,对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。(二)效标的类别第一类属于特征性效标,即考量员工是怎样的一个人,侧重点是员工的个人特质。如忠诚

(一)效标的含义

效标即指评价员工绩效的指标及标准,为了实现组织目标,对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。

(二)效标的类别

第一类属于特征性效标,即考量员工是怎样的一个人,侧重点是员工的个人特质。如忠诚性、可靠度、沟通能力、领导技巧等,是最常用来作为考评绩效的特征。这类效标,考量“员工是怎么怎么样的一个人”,而不是他是否完成上级交付的工作任务。虽然特征性考评工具很容易设置,但它们并不是非常有效的绩效衡量指标,因为人格特征与工作绩效并没有直接关系。

第二类属于行为性效标。其侧重点是考量“员工如何执行上级指令,如何工作”,这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。例如,商业大厦的警卫或服务员是否对顾客保持愉悦的笑容和友善的态度,对公司影响很大。因此,公司可将所期望的行为一一列出,经过选择可作为员工绩效考评的效标。

此外,企业采取“以多元化的价值观为中心”的企业文化策略时,由于企业文化的内涵是一种抽象的概念,很难有具体的指标可以衡量主管与下属的绩效,这时,采取行为性效标也可以弥补其不足。例如,我们可以观察部门经理制定年度计划时,是否秉持了企业多元化的文化策略,过去一年内有无组织或参与了多元化的讨论会或研讨会,该主管有无歧视他人表现,特别是那些持不同意见者。

第三类属于结果性效标,其侧重点是考量“员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品,其工作成效如何?”结果性效标最常见的问题是若干质化指标较难以量化。例如,律师的接案数或医师的诊病人数是很容易检测的,但由于每件案例的困难度与耗费的时间、精力不同,律师的咨询服务、办案能力,医师的诊断水平和医术,是难以进行有效的量化和测定的。

当然,并非每样工作的品质都无法衡量,例如打字员可采用“每分钟的输入字数”衡量其操作水平和工作成果,还可用“每千字差错率”测量其工作质量。

总之,在企业人力资源管理人员(三级以下)职业资格认证的培训教材中,已经介绍过的行为导向型的主观和客观的各种考评方法,以及结果导向型的各种考评方法,都是从考评效标上所作的区分。

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