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从入职时间长短看老师离职真相

核心摘要:老师离职这种现象,在教育培训行业已经很普遍。从积极的一方面来说,是教育培训行业成熟的标志之一,对强化竞争和人才意识等有推动作用。但事务具有两面性,特别是老教师的离职,在大多数情况下实际上造成学校与老师

老师离职这种现象,在教育培训行业已经很普遍。从积极的一方面来说,是教育培训行业成熟的标志之一,对强化竞争和人才意识等有推动作用。但事务具有两面性,特别是老教师的离职,在大多数情况下实际上造成学校与老师双输的格局。

对于学校而言不仅损失了熟悉学校业务流程的干将,还损失了业务传承、新业务机会和客户资源,甚至连在职老师的感受都会受到影响,由此带来负面信息传播、业务交接传承不畅、新老师不能胜任的风险,增加了离职、招聘、培训等各种人力成本;而对于老师来讲,要冒着新工作不能适应、文化不能融合、老师关系不易相处、晋升机会需要重新争取等未知的风险。所以校长要重视老师离职现象。

老师离职原因剖析

马云曾经说,老师离职主要原因有两个:钱给的不够,心受委屈了。马大大说的确实有理但不全面。老师离职情况复杂,还需要多方面分析。

一般老师进学校两周离职,与校长的入职沟通有关;3个月内离职,与不能适应工作和工作内容本身有关; 6个月内离职,与直接上级有关; 2年左右离职,与学校文化有关;3-5年离职,与晋升空间受限有关;5年以上离职,与职业厌倦以及个人的发展和学校的发展进步速度不平衡有关。每个时间段仍需要具体分析。

1.短期离职分析

入职两周离职,与校长入职沟通有关。

刚入职就离职,说明新老师产生巨大的心理落差,看到的实际状况(包括学校环境、入职培训、接待、待遇、制度等方面的第一感受)与预期不符。对此,我们校长在为新老师做入职引导时,尽可能的向老师详细介绍学校基本情况、老师入职的部门情况及岗位工作内容等,让老师对学校有较为客观的认识,切勿欺瞒渲染;其次,详细告知新老师入职流程,包括入职报到、入职培训、上岗等环节,让老师对入职流程有充分的心里预期,并可向老师介绍学校的老师关怀方案,使老师产生对学校的亲切感与归属感。

入职3个月离职,主要与不能适应工作以及工作内容本身有关。

这里有被动离职和主动离职两种情况,被动离职可能是老师本身不能适应工作要求,主动离职校长就要反省自身工作在哪方面出现问题,包括但不限于工作内容、职责、环境、岗位设置和面试标准等,以便及时弥补过失,降低下次招聘环节的无效劳动量。

入职6个月离职,与直接上级的领导有关。

新老师能否取得卓越成绩最大影响因素之一来自于直接上级。所以需要校长安排好学校的管理者们接受领导力培训,使其了解并掌握领导应具备的基本素质。直接上级最先了解下属的各种动向和倾向,并且工作中难免出现矛盾,这就要看领导解决问题的能力,领导的作风直接影响着团队的气氛。因此在1年期内离职的老师较多的团队,要注意他们的直接上级可能出问题了。

2.中长期离职分析

两年左右离职,与学校文化有关。

这时老师对学校已经完全了解,各种处事方式、人际关系、人文环境、甚至包括学校战略、老板的爱好等学校文化方方面面都有了解。其实一个学校的学校文化没有好坏之分,主要看能不能与老师“气场”相符合,彼此之间是不是相合适。例如有的人喜欢“狼性文化”学校,如果去一个节奏缓慢学校就会想走人。当学校文化与新老师价值观冲突到一定程度,甚至达到临界或突破原则,就会导致关系破裂,离职就在所难免。

3-5年离职,与晋升空间受限有关。

有了三五年的工作经验,老师想在知识和技能上有所提升,但如果薪酬和升职提升空间不大,此时跳槽是最好的解决办法。因此校长要了解老师的心理动态,为其设计合理的职业发展通道;重中之重是调研职业市场供求关系,主动调整薪酬、职位级别,让老师做到安心的工作。

3.长期离职分析

5年以上离职,与厌倦和进步速度不平衡有关。

工作五年以上的老师忍耐力都已经增强。此时离职一方面是职业厌倦导致,校长需要和部门领导协商给予老师新的职责,多一些创新类工作激发其积极性。另一方面是个人发展与学校发展速度不统一,发展慢的就成了被淘汰的对象。老师停滞不前必然跟不上学校步伐,;学校发展太慢,老师的上升空间小,对于事业心重的老师看不到新的希望,必然会另谋高就。

小结:当然,以上是从在职时间长短角度考虑的离职主要原因,具体还要根据实际情况进行判断,及时作出调整,把离职率控制在最低,学校的损失也将是最小。

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(责任编辑:校长网)
 
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