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尽力想办法找人,尽力想办法留人

2016-11-25来源:学招网
核心摘要:如何设置薪酬绩效线下培训学校的绩效,我一直主张低底薪加高提成,非如此不能充分发挥老师的潜能。有的学校,薪资和业绩挂钩不明显,新人的收入不低,这虽然有助于留新人,但老人的收入不高,会挫伤老人(骨干)的积

如何设置薪酬绩效

线下培训学校的绩效,我一直主张低底薪加高提成,非如此不能充分发挥老师的潜能。有的学校,薪资和业绩挂钩不明显,新人的收入不低,这虽然有助于留新人,但老人的收入不高,会挫伤老人(骨干)的积极性,因为老人的发展空间不大,没有很好的愿景,很快老人就会进入职业倦怠期,而老人的离职给公司带来的损失更大,失去老人,损失的培训成本更高,一个公司如果留不住老人,那么经验无法积累,培养新人更困难,再说榜样的力量是无穷的,如果老人不稳定,事实上新人也不可能真正地稳定。

再说老人对公司的业绩贡献大,他们的经验能帮助新人更快地成长,分配利益按绩效倾斜给老人,也符合多劳多得的原则。

然而培训机构和别的行业不同,经验很重要,新人的培养期比较长,一开始学生不多肯定收入很低,那怎么说服新老师能坚持留下来呢?

我们可以设置一个新人保护期最低工资,金额可以根据当地的生活水平调整,但是必须设置一个期限,半年或一年,到时还不能凭自己的能力带学生挣到比较高的收入,就只能拿低工资了。

但是新人设置保护期治标不治本,企业扩张,一定要解决员工复制和干部复制的问题,员工复制靠干部,所以培养干部更重要,培训学校,有技术干部(教研组长),有行政干部(主管前台,后勤,市场,人事)。

我经常听到大家说教学和市场很重要,很少听到校长说人事很重要。

我强烈建议校长们,让你们手下最优秀的人去主管人事!我们要以发展的眼光来看待我们的学校,所以主管学校招聘,新人培训,干部培训,团队建设,绩效考核的人事部应该是我们最核心的部门,人事部的负责人,是我们校长最重要的合作伙伴。

培训机构女老师多,我的学校就找了一个阳光帅气,性格温和,稳重踏实的男孩做人事主管,非常有优势,他就像军队的政委一样,女老师们有什么矛盾,有什么委屈找他去说说很容易化解。

选择一个好的招聘渠道

培训机构用什么招聘渠道好呢?

去大学校园做校园招聘是效果最好的,可以请同事们联系他们大学招生办的老师,如果是外地的大学,最好上午收简历,下午就借个教室做面试,如果是拿回去几天后再通知面试,被通知的大学生很有可能考虑到异地就不过来了。

请同事们推荐同学过来也是一个好办法,如果试用期结束顺利签合同,应该给予奖励,我们发现同事推荐过来的老师是招聘质量最高的,这和同事了解对方,了解公司文化,觉得契合才推荐过来有关系,另外在试用期,他们会主动帮助新人,主动关心新人,使新人能顺利通过试用期签约,这也使得同事推荐成功的比例较高。

我在创业初期因为自己内部的培训机制没有建立起来,总想找有经验的老师,等学校自己的培训机制建立起来以后,我们更优先招积极上进,愿意吃苦的应届毕业生,他们上手很快,和有经验的老师相比,一张白纸,更容易融入公司文化,而且外地人占了绝大多数,也许是因为培训机构周末上班,本地人愿意做的不多,也许是外地人要买房子,更有奋斗精神。培训行业是少数不需要找关系就能获得职位,而且只要肯吃苦收入还算可以的行业。

那么在同等条件下,我们应该优先录取哪类人呢?据说有机构是这样的:优先985或211大学,优先农村出生,优先本科男生。硕士女生通常不要,为什么呢?因为通常心气较高,容易离职。

深圳有家机构这两年发展势头很猛,创始人分享经验说更愿意招家里来自农村的男生,他们要在深圳买房买车,生活压力很大,有压力就会有奋斗的动力。

还有机构在新人培训时要求跑完一万米,跑慢一点没有关系,但是一定要跑完,跑不完的新人会被淘汰,因为他们认为连续上课对体能的要求很高,身体素质不好就难以坚持。

我觉得很有道理,不过,大机构有品牌,福利待遇好,容易招人。小机构能收到简历就不错了,经常是没得选,只能尽力想办法去找人,再尽力想办法去留人吧。

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