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4年做到万人大校,创始人透露了这两个心法

核心摘要:全文共3885字,阅读只需4分钟下面让我为您抽丝剥茧,深度讲解如何打造优质产品和优秀团队。第一条生命线:打造过硬的教学产品校长们是否亲历过这样的“数字魔咒”:学校一直徘徊在某个固定规模上,怎么增都增不

全文共3885字,阅读只需4分钟

下面让我为您抽丝剥茧,深度讲解如何打造优质产品和优秀团队。

第一条生命线:打造过硬的教学产品

校长们是否亲历过这样的“数字魔咒”:学校一直徘徊在某个固定规模上,怎么增都增不上去?这种情形下,不管这个规模是200人,还是1万人,我们都可以确认,学校的产品出问题了。

尽管很多时候,校长会认为是招生不给力造成这种困局,但如果您过多地关注于招生问题,说明您没有关注到点上(招生问题的背后很可能是教学产品的问题)。当我们把教学做好的时候,其实招生已经不成问题了。

即便您会招生,但没有一个好的教学产品支撑,那么您也一直会疲惫于招生与流失的痛苦当中。当然,如果教学做好,招生自有方法,您又是营销出身,那么学校的发展就会更快。

可见,产品多么重要!你看现在千人、万人以上的大校,他们能够做到现在,最主要的都是把产品作为突破点。

以我们学校为例,从创立之初,我们就自编教材81本,涵盖中小学的数理化,并且将每级的教材按照超常、培优和提高分成了三个层。所有学生必须经过入校测试才能入班,严格按照分数分班,并且期期测试,比如你这一期是在超常班,如果考不好,可能下一期分数下来之后,你可能会进入到培优,每一期都根据成绩进入不同班型,并非固定不变。

同时,我们学校每进一个新老师,前三个月不允许带班课,期间需要经历大量的刷题、过课、磨课以及严格的考核测试。此外,在这三个月里,新老师可以带一对一,将其作为练兵的好机会。

好多校长可能有这样的担忧,学校初创时招不来有经验的老师做课程。但像学而思这样一些大机构,他们一般不招聘有经验的老师,因为对比起有多少有经验的老师,产品是否系统化、学校有没有新师培训能力更为重要。正如环球雅思创始人张永琪所说:“新人费铅笔,老人费橡皮”

而且,如果你初期没有名师支撑课程产品,可以去市面上买,或者在前期做加盟。但在加盟时,校长应该擦亮双眼,因为一旦加盟,未来几年中,有些东西都很难改变。总体上,做加盟需要注意的四个问题:

第一,    您所加盟的学校必须有非常成功的实体校区,起码它在当地算得上龙头老大级别,有口碑保证。而且,它应该是单科类、专科类的学校,您加盟的校区也只能做这科,不能语数英样样做。

第二,    你所加盟的学校要有教材编写能力,并有两年以上的教材推广经验。而且,它必须在当地已成立五年以上(硬性条件),从教材到师训,必须有一整套完备的流程。

第三,    你所加盟的学校除了线下教材、师训系统之外,最好有一个线上支撑系统。

第四,    加盟之前,校长一定要亲自驻扎到目标学校的校区附近,跟它的学员做深入沟通,实地考察这所学校的口碑(口碑一定要好才行)。

此外,就算您做了加盟,不代表就万事大吉了。我们一定要结合本地实际情况,做自己的教学和教研,就像麦当劳,结合中国的实地情况卖起了油条。此外,随着时间推移,逐渐深耕所加盟的产品线,每一期都做变化。

例如,学而思,一直到现在,它的发力点还是把数学及其教学做到极致。这样一个市值100多亿的学校,语文课程只在北京当地开设,英语也只兼并了一个有影响力的品牌,还不做主推。它只把擅长的数学产品从开始的1.0研究到现在的4.0,甚至是5.0,把产品标准流程化,做成一个系统,所以学而思的系统是最好的,它的课程产品已经进入到了5.0。

第二条生命线:打造优质的团队

“学校的招生重要还是招聘重要?作为校长,我们主要的精力应该放在留学生上,还是留老师上?”

我展开在线调查,绝大多数朋友都把教师工作放在首位。特别当达到一定班额时,校长精力的局限性越发突出,亟需好老师助力学校发展,招新人、留老人显得尤为重要。如何做好这项工作呢?凭什么新教师会对学校青睐有加?为什么老教师会待着不想走?答案有很多,但其重中之重,均绕不开:我们团队本身好,让人有方向、有盼头、有钱赚!

第一,团队文化为我们指明方向。

团队文化(又叫企业文化)至少包括团队愿景、使命以及价值观。没有一个老师想追随没有梦想、没有斗志的校长,再小的学校,也要建设团队文化。

我办学时,把学校的愿景(做教育的开拓者)、使命(让进步永不停止)标在大小LOGO上。还提出了“三位一体”的价值观:

1)   站在团队角度:打造一支有温度的团队,成就员工的一生。

2)   站在客户角度:为三代人圆梦,成就客户的梦想。

3)   站在个人角度:为教育奉献一生,“员工自我修炼12条”。

第二,明确的晋升路线让员工有盼头。

有时,我们会遇到这样的谜题:给老师发的工资不低,他却干着干着就走人了。深入思考发现,老师们留下来,除了钱,工作本身的价值感也很重要。要达成这样的效果,最简单实用的办法就是:设置晋升路线,赋予其短期、中期、长期的目标。

以我们学校为例:

1)     见习教师希望转正;

2)     正式员工努力评优;

3)     优秀教师竞聘为分校区副校长;

4)     分校区副校长致力于升职为分校区校长;

5)     分校区校长渴望成为项目负责人、区域副总、大区总校长。

层层进阶,每个人都有目标,每个人都盼头。

第三,健全的薪酬制度,让大家一起有钱赚。

团队内部我们常说,如果一个老板只是跟员工谈梦想,不谈钱,他就是在扯。首当其冲,工资是老师的一种价值体现。

以我们学校为例,我从不避讳跟他们谈钱,开出的工资至少高于同行30%。而且,凡是做1年以上的员工,如果工资低于某一标准,不用他来找我,我会主动找他谈话。

此外,我们的团队福利健全。

比如,每月全员发放生活用品,如卫生纸、牙膏、牙刷、洗头膏、洗发水、沐浴液等,人均标准控制在40元到50元。我们很多员工的父母和家长常反馈说:“这个真不错,最起码每个月的卫生纸都不用买了。”这一项每月都有,从不中断。

再比如,每个月我们都会奖励任务达标的员工。例如,我们小学数学组去年年底时,定春季任务,只有10名小学数学组的员工,但定的奖励措施是20万到40万,而且我强调这个20万到40万不包括平时的工资,不包括平时福利待遇,20万到40万是只需要完成这个春季任务就可获得。至于具体怎么分,我们又有自己的分成模式,我们把它叫做“分赃”机制。

一度,我在全体大会上,鼓励团队学习《摔跤吧,爸爸》中的励志精神。有一个员工说:“校长,不如你现在就请我们去看吧。”他是真情流露,很自然的一说,我当即决定,中午包一间影院,全员观影。大家肯定会想到新东方俞敏洪最近花2000万带员工邮轮出海,我们虽然财力有限,但是一些小的惊喜仍可以适当地给员工。

认清优质团队是什么之后,校长具体怎么做,才能打造一支优质团队呢?

首先,校长要学会铺路,手把手地把老师带起来。

办学初期,绝大多数学生都在校长手里,随着学校的发展,校长要学会放手,把课程重担顺利交接第二个老师,也就是“复制成功因子”,我们可以按照以下几步操作:

总体上,校长至少要先带他两个月。

第一步,让他去要接的这个班听课,并与学生互动。比如,检查作业时,有同学不会可以让他来讲一遍。同时,课下要带他进行大量模仿、练习。

第二步,在适当的时机,让他讲十几分钟课,然后慢慢加大他在正规课堂上的讲课时间。

第三步,当一切顺理成章以后,校长找一个合适的机会,完全退出。退出后,您要做好心理准备:对于新来的老师,学生和家长不会一点意见都没有。但校长不能因为一点意见,就中止这个老师的成长,否则他很难留下来。

其实,很多老师的流失,不是因为学校的问题,而是因为客户不认可。这点在90后新人身上尤为明显。

然后,校长要打造自己的核心团队。

这里的核心团队不是1个,而是层层叠叠的很多个。按照校长有5人的核心团队、然后这个核心团队中每个人再各自有5人的核心团队计算,这个学校就有31人了。再往下分,当第三层的核心团队再每人有5人的核心团队时,学校规模就达到将近200人。

感情投入对于打造核心团队至关重要。

“哪一个校长如果没有带着他的核心高管一起在外地过过夜,永远也打不开心扉;如果一个校长没有和他的高管喝醉过,一起哭过,也永远心走不到一起;如果一个校长不会带着高管去玩,工作也照样做不好。”

在办学初期,核心团队的凝聚力很重要。所以,校长一定要做好榜样,用无孔不入的感情投入,维护好它。

比如,对于中层以上的员工,每个月我们从工资里拿出200元,学校再补贴100元,用员工父母的名字办一个银行卡,每月固定给员工的父母或者公公、婆婆发300元。钱不在多,却让员工的家长很受用。

接下来,校长要坚持给员工做定期培训。

学校的天花板来自于校长的思想高度。尽管很多校长觉得专业课讲起来最拿手,但培训中尽量不要讲专业课。如果有校长真的觉得吃力,那么就应该“走出去”多交流,增加知识储备量。

为什么要定期培训?想打造一支“召之即来、来之能战、战之能胜”的团队,首当其冲必须实现思想统一,其捷径就是定期开会培训。很多学校做不起来,就是因为大部分用的是兼职老师,他们所做的根本不是校长想要的。

最后,压轴的是,校长要练就造场、造势、护场的能力。

这个场一定是正能量的场,让每个老师都进到这个场里。校长不仅有造场能力,你更要具备护场能力,并且护场要及时、随时,对于破坏它的行为及时说不。就像犯罪学中的“破窗效应”:一面墙,如果出现一些涂鸦,没有被清洗掉,很快地,墙上就布满了乱七八糟、不堪入目的东西。

综上,从零到万人大校的办学经历告诉我,尽管办学之路任重而道远,但产品和团队两条生命线,赋予了我们巨大的前进动力。把我的经验分享给你们,相信不久的将来,你们也会带出上千、上万人的大校!

编辑:Hannah 

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