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数家老板与笔者交流时都提到一个共同的话题，那就是该如何解决“好员工难找，营销人员稳定性差”的问题，实际上这一问题在许多行业里头都存在着，而并某行业的特有现象。笔者多年来对企业的服务过程中发现，这类现象往往与企业的薪酬制度、绩效考核制度有关，企业制定这些制定通常是参照行业的普遍做法，而不是以制定是否调动了人的积极性为标准。这种现象的存在，企业老是责怪打工仔不成熟，而少去思考这种现象存在的原因是什么？
福州有一家服装店就是经历过这样的现象，门店有四名店员，每人月工资是八百元底薪加百分之五的销售额提成，门店月营业额在三万元左右，工资最高的店员一个可拿一千五百元左右，公司规定上班时间为早九点到晚九点，每周可休息一天。在这个制度下，员工迟到早退与辞职现象时常发生，销售能力强的店员总是招聘不到。对此，营销专家许孙鑫为该店制定出一套新的薪酬制度与绩效考核制定，即店员原有工资起点不变，门店月营业额已三万元为基数，月营业额达六万元时底薪加倍，月营业额达九万时底薪再加八百元，营业额提成不变。
这一制度推行后，店员们迟到早退现象不见了，变成早七点就有店员上班，有时晚11点还在营业，加上门店外吸引客人的布置重新调整，进店客人多了成交量就大了，门店促销策略也经过一番调整，门店交易率和交易量都得到最大的提升，门店月营业额从三万元突涨到七八万元，店员的工资在福州同行内成为最高，有销售能力的新店员开始加盟，能力差的店员被逐步淘汰，最后门店只用三名店员就能做到月营业额十万元。这个案例可以看出，企业不仅要让员工赚到钱，还得为员工能赚到钱提供多方面的条件。
许多中小企业老板只会站在自己利益的立场考虑问题，对员工待遇问题只会墙上画饼，导致老板的话被年轻人戏称为“五大世纪谎言”之一。事实上员工的薪酬制度并不意味着老板要多花冤枉钱，因为老板只站在自身利益的角度时，员工也同样站在自身的利益面去做事，企业每能调动员工积极性是很失败的结局。从有利于企业销售业绩提升需要出发，在制定企业的各项制度时，能否调动员工的工作积极性是唯一标准。许多企业会空喊出年薪十万或更多，实际上企业给员工制定的绩效目标是客观上不能实现的，没经验的员工经过一番努力后就泄气了，而有职场经验的员工精打细算一下就看出企业的破绽，根本不会加盟这种陷阱式的企业。
企业在制定薪酬与绩效制定时，目标一定是要有可能实现的，而这种可能是以企业的营销政策和营销策略为前提，以员工的努力为手段去实现。企业要做到让员工的工作变得简单，让员工通过努力后客观上可以实现目标，而不是孤立地靠员工的聪明去为企业赢得市场。不少小企业老板本身是做业务员出身，他们曾经靠技巧取胜，因而特别注重员工的技巧而忽略企业的模式和理念，按这种老板的标准要让一个员工成长就如同传统手艺匠人带徒弟，没有三五年是带不出一个“好员工”的，这类老板往往不注意在模式上合理念上找办法，总是责怪员工太笨，结果长期找不到让自己满意的员工。
曾有一位装修公司的老板对前来应聘设计总监的人发怒，原因是这个人提出底薪要求每月五千元，老板觉得整个城市的装修公司都不会付这样的薪酬，自己被设计师当傻子了。后来笔者建议该老板就招聘这个人，并答应其薪资要求，也让对方做出承诺每月为公司签单金额达到多少，以这个对企业和设计总监都有好处的数据作为对设计总监考核的绩效目标，后来这个设计总监真为企业揽下不少业务，老板才茅塞顿开对笔者说“用人真是一门学问啊”！
传统企业的老板们往往精于计算自己的企业利益，认为企业与员工的关系就是“铁打的营房流水的兵”，企业不愁招不到员工而对员工利益关心不够，这样也就导致企业员工的积极性没有得到调动，企业的员工团队陷于没有发自内心想做事的状态，企业的业绩也就难以提升。而现代企业特别是较大规模的企业，员工的收入总和企业在行业的地位成正比，薪酬是最好的，同行的优秀员工都想方设法往这样的企业里挤。
如“华为”的员工可以成为富翁，行业内的精英也都想混进“华为”，这样的“华为”无疑是个人才梯队良性循环的企业。“它山之石可以攻玉”，这些行业外企业的做法是值得经营者们去借鉴的。
