客服热线:


按行业找资讯

托管老师的工资怎么发?送你一套最实用的薪酬指南!

核心摘要:第一次办托管机构,缺少薪酬体系的管理经验?发工资矛盾多多,托管老师总是闹情绪,有怨言?绩效管理不到位,托管老师没动力,新生招不来,老生留不住……人事管理有原则,薪酬设计有妙方。下面介绍一套相当实用的薪

第一次办托管机构,缺少薪酬体系的管理经验?
发工资矛盾多多,托管老师总是闹情绪,有怨言?
绩效管理不到位,托管老师没动力,新生招不来,老生留不住……
人事管理有原则,薪酬设计有妙方。下面介绍一套相当实用的薪酬指南,帮你化解托管机构薪资管理的各种难题!

首先,无论你怎么建设薪酬体系,都要牢记三个原则

第一,不要想着在员工身上省钱,要舍得跟员工分钱,想办法跟员工分钱。

很多托管机构的校长咨询我们,给员工发多少工资合适?怎么能赚更多的利润?这个初衷本身就是不完整的。
我们既要追求利润,也要考虑员工的感受。企业的目的是营利,但企业是由人组成的。工资是对员工的应有的回报,也是对他/她的认可和尊重。一个只关心绩效、不关怀人性的企业,很难有长足的发展。
比如说,一个员工月薪只有3000元,老板给了他/她3100元、3200元,他/她的满意度就会提高,会觉得老板待人不错。如果只发给他2900元、2800元,他/她在心里肯定会产生情绪。
社会心理学的研究发现,失去一定利益比得到同样多的利益,对人的情绪产生更大的影响。也就是说,一个人对“损失”比对“获得”更敏感。


所以,当员工感到期望没有被满足时,他/她的负面情绪可能会更强烈。
虽然差不了太多钱,但是长期下来,员工对企业的认同程度投入程度会有很大的差别,机构的团结程度稳定程度也会大不一样。
在托管机构,教师工资总额一般占到35%,高的到40%,如果低到20%~25%,那就是太低了,需要尽快调整。

第二,任何有关薪酬的约定,都要以成文的形式,明确地呈现给员工,并同他们达成一致

很多托管机构规模比较小,制度也不规范,所以跟员工讨论薪酬的时候,往往都是口头约定,没有落在纸上。这样就可能引起员工在理解上的偏差,为以后的薪资矛盾留下隐患。
比如,在面试中,我告诉老师一个月大概是3500元。他/她可能记不住薪资的组成究竟是是什么,只知道应该是3500元。到月底下来,我按照正常的薪酬体系去计算,只能发给他/她3200元,他/她就会觉得亏了。
如果一开始就把薪酬的构成明确写在纸上,让他/她看懂了,同意了,签字了,那么就解决了将来的分歧。因为他/她清楚自己为什么拿到3200元,也应该拿到3200元。
其实不仅仅是薪酬,当一个新员工来到企业时,很重要的一点就是让他们看到企业是制度化的。企业要有明确、合理的规章制度,规范面前人人平等,老板也不例外。要让员工知道,企业是法治的,不是人治的,否则他/她的第一印象会感到企业有偏见,公私不分。

第三,这里所有的经验都是参考,千万不能照搬。每个机构的环境、情况都不一样,要找到最适合你的机构的薪酬体系。

下面提供的指南肯定不会对所有的托管机构都适用,照搬的话就被动了,所以务必根据自己的情况灵活调整。   
总的来说,托管机构的薪资构成有这么六个部分:
基本工资:参考当地的最低工资标准。尤其要注意:寒暑假要发放基本工资,否则放假期间很容易出现员工流失的现象。
招生奖金:这里要注意尽量提高教室利用率,周中托管班和周末班相结合。所以招生奖金可以分成三个方面:托管班的招生、周末班的招生还有校内生源的转化(从托管班转化到周末班)。这一部分主要集中在开学招生季。
课耗提成:每个月学生在托管班实际消耗的金额,不包括周末培训班。
续班提成:一学期结束后,孩子决定下一学期继续留在学校,午托班、晚托班、周末班都包括在内。每留住一个孩子,老师就能得到一定提成。
流失返扣:每流失一个学生,就要扣回先前发放的奖金、提成。很多机构不关注这一点,导致老师只想着把学生招进来,托管服务却做得不够好,学生纷纷退费。
课时费:通常我们会培训一个托管班的老师来带周末班,既能给老师增加收入,也降低机构的人工成本。课时费指的就是周末培训班的报酬。

另有几项也可以纳入到参考标准中:
带班工资:一个班的学生数量超过某数额,多一个学生,就多一点提成。当然这个是有上限的,老师要保证托管服务质量,不能带太多的学生。
工龄工资:随着老师资历增长,每年可以提高底薪的额度。
其他绩效奖金:可以从这么几个点来考察,第一,从市场上拿到的家长的信息;第二,是否认真备课,给孩子做好辅导;第三,日常工作,学生的作业检查情况、预习和复习的工作安排、卫生工作、接待工作……等等;第四是一个必须关注的负面因素——家长投诉。

在实际情况中,每个机构所在的市场环境、社会环境千差万别,它们的发展阶段和目标也不一样。
接下来以两种校区模型为例,它们经营的方向不同,对托管老师的激励也不同,所以薪资的构成比例也就不同。

开拓型校区
开拓型的校区,校区生源还没有饱满,正在上升发展期,亟需扩大经营规模
因此,我这么来设计薪资结构:
基本工资,1400元;招生奖金,占招生收费总金额5%(一般是开学季才有,淡季偶尔也有学生流入,但毕竟较少);课耗提成,占每个月学生实际消耗金额10%;续班奖金,一学期结束后占续班收费金额6%(注:续班奖金是在一学期结束后才有的;也可以按照续班的学生个数来评定,例如一个人200元);流失返扣费,流失一个学生扣掉收费的2%,流失两个人扣4%,三个人6%,比例是递增的;课时费,如果一个托管老师兼带周末班,那么能得到班级营业额的20%。
假设有一个托管老师,秋季学期班里招了10个学生,每人每月1000元,营业额是10000元,月末流走了一个学生,不带周末班,那么他/她在九月份的工资这么算:


这只是粗略地举个例子,续班奖金、课时费都没有涵盖在内,其他指标也暂时忽略掉了。细节不重要,重要的是设计的逻辑:你的校区目标是什么,你就要顺着这个目标去激励老师。
在开拓型校区,我们最希望的就是迅速提高招生量,所以招生奖金是设置的重点。有了较高的招生提成,才能刺激托管老师去挖掘新的生源。

饱和型校区
饱和型校区,学生数量基本饱和,招生已经不是问题了,重点在于维护现有的生源数量,保证学生不流失
这时薪资结构就有所改变:
基本工资不变,1400元;招生奖金低一点,占招生收费总金额3%;课耗提成提高了,而且要呈梯度变化,比如6个孩子10%,7个孩子12%,8个孩子14%,9个孩子15%,10个达到顶点16%;续班奖金不变,一学期结束后占续班收费金额6%;流失返扣费提高了,流失一个学生扣掉收费的3%,流失两个人扣6%,三个人9%;课时费不变,还是20%。
计算逻辑在根本上与上面的例子差别不大。关键在于,此刻我们的校区目标是提高托管服务质量,维持学生数量,保证学生不流失。所以才要设置梯度的课耗提成率,也要增大流失返扣费,只有这样,才能让老师在服务上下功夫,带的孩子越多,走的孩子越少,他/她的工资也就越高。

以上是基本的薪酬设计体系,还有两种常见的校区模式。最后提一点优化的建议:年终奖金不要一次性发放,可以分时段、分次、延迟发放。
比如,一个春季学期下来,一个托管老师共有3万元的课耗提成。我会在学期末6月底发放70%,余下的30%留在9月份发。当然,这一定要跟员工沟通好,要征求他们的正式同意,清清楚楚地落实到白纸黑字上!

这么做有两个好处:
第一,防止员工流动,维护机构稳定。奖金留一些到后面发,会降低这期间员工离职的意愿。尤其在下一学期开学的时候,人手特别紧张,这时候如果有老师离职,情况会很麻烦。
第二,为机构保留充足的现金。奖金发到员工手上,就不能用作资本了。如果留在学校,还能继续投资,让资金滚动起来,创造更多价值。尤其是学校扩张期,10万元就能建一所分校区,多建一个校区,就能多创一份收入。

以上是有关托管机构老师的薪酬体系的基本要点。虽然有了一套实用的指南,但还是要提醒各位校长:一是要确定你的校区定位,二是要充分了解你的市场社会环境,根据实际情况安排和调整薪酬体系!

(编辑整理:Buffy)
* 欧帅:匠托管 · 托教运营一站式服务平台发起人。匠托管秉承让天下没有难做的托管的服务理念。专注托辅教育运营指导、管理培训、品牌输出、周末课程嫁接等服务。

学招网是一家专注于为教育培训机构分享招生技巧,招生方案,招生宝典等相关信息的智慧共享平台,帮助教育培训机构解决招生难,招生慢,招生贵等问题。
学招生技巧,买招生宝典,就上学招网。微信搜索公众号 学招网每日更新一篇招生技巧。

 
下一篇:

铝天花学校专用吊顶

上一篇:

南充技工学校有哪些专业

  • 信息二维码

    手机看新闻

  • 分享到
免责声明
• 
本文仅代表作者个人观点,本站未对其内容进行核实,请读者仅做参考,如若文中涉及有违公德、触犯法律的内容,一经发现,立即删除,作者需自行承担相应责任。涉及到版权或其他问题,请及时联系我们
0条 [查看全部]  相关评论
招生顾问 网络顾问 品牌顾问 电商顾问 微商顾问 项目顾问

400-0411-888客户服务电话(7×24)

24小时在线客服