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优秀校长必须学会辞退不合适的老师

核心摘要:培训机构加班很多,周末还不能陪伴家人,所以校长往往招聘困难,就会放低招聘的要求,好不容易招来了老师,内部培训不够完善,校长在试用期对老师的考查力度不够,等到续班出来,发现数据很差,校长就很纠结,因为小

培训机构加班很多,周末还不能陪伴家人,所以校长往往招聘困难,就会放低招聘的要求,好不容易招来了老师,内部培训不够完善,校长在试用期对老师的考查力度不够,等到续班出来,发现数据很差,校长就很纠结,因为小学校往往一个萝卜一个坑,辞退了这个老师又没有合适的老师顶上,非要辞退,只能解散这个班级,给已经续费的家长退费,很多校长下不了这个决心,只能包容那些业绩不好的老师,这使得整个团队都没有危机意识,从长期来看,对团队的破坏力很大。

业绩不好的员工有两种:一种是工作态度不好,迟到早退,不爱学习,对于领导交给的任务也不配合,这种人校长往往还能痛下杀手。另一种是工作态度还不错,也比较听话,但是能力太差导致业绩太差,很多校长比较感性,对老师们很有感情,真的把老师都当成家人看待,所以不管家人业绩有多差,都舍不得让家人离开。

很多校长有个误区:总以为教学经验要靠积累,只要努力就一定能培养出来,对这类业绩差的老师无底线地包容,却不考虑这个老师流失了那么多的学生,给学校带来的重大损失,特别是口碑方面的影响,也不考虑为了培养这个老师,学校投入的成本,以及校长为了培养他(她)投入的精力。

其实并不是每一个人都适合当老师,老师需要很好的语言表达能力,对于一些性格内向的人说,这种表达能力的培养,需要花费特别长的时间,培养一个不合适的人去做不合适的工作,既浪费学校的资源,同时也浪费这位老师的青春,还不如早点让他(她)离开,早点让他(她)去寻找更合适的工作。

我们每一个校长创业,无论我们多么有情怀,都要有成本意识,学校的资金有限,如果培养一个老师遥遥无期,心力交瘁,不如止损,换一个新人重头开始,决策的关键就是计算成本和收益的问题。

很多优秀的年轻人选择工作,除了考虑薪资,公司前景以外,还希望个人有成长,所以吸引力法则,团队成员越优秀,越能吸引优秀的人才,这就是群聚效应,如果校长容忍业绩很差的老师留下来,大家都没有压力,会使业绩差的老师越来越多,这样会造成劣币驱逐良币,业绩很好的老师觉得在这样的团队中无法成长,就不愿意留下来。

培训机构老师的离职率很高,老师离职会使家长不满,带来续班的损失,所以很多校长都不敢批评老师,不敢对老师严格要求,生怕老师离职带走学生。

我前几年和一位校长聊天,她和我说学校给老师的薪资比较高,老师团队一直很稳定,没什么人离职,但是学生人数在一千左右到了一个瓶颈,没办法突破。最近我又遇到这位校长,她和我说,因为业绩持续没有增长,同城新开学校挖人,导致最近多位骨干离职,留下来的都是业绩不够好的老师,她感到很焦虑。

一个团队如果没有人才流动,其实未必是一件好事,“流水不腐,户枢不蠹”,没有新鲜血液进来,老人会变得固步自封,如果有合理的淘汰制度,让团队保持紧张感,这就是鲶鱼效应,医学界认为人们受到惊吓或刺激时,肾上腺会分泌出大量的激素,使人产生前所未有的能量和生存力。所以人在受到惊吓或精神高度紧张,亢奋时,会迸发出超常的能量。

最后,我和校长们再分享几个关键点:

1、校长要思考一下我们需要的人才模型,在招聘时尽最大努力,找到我们想要的人

2、新人进来以后,要进行比较严格的培训,培训结束后要有结果反馈,筛掉培训不合格的人

3、在试用期,密切关注老师的工作状态,遇到困难,要帮助和鼓励他(她),工作没做好,要及时指出,提出要求和希望,如果还是没有做好,要给试用期可能无法通过的警告,最后工作还是没有改善,就应该劝退。

4、过了试用期,如果第一次续班成绩很差,可以帮助找原因,提供培训方面的帮助,如果第二次很差,就应该谈话,告诉对方再给一次机会,警告如果业绩没有改善会被辞退,第三次续班还是很差,就应该通知人事部门办理辞退手续。

校长辞退不合格的老师,是对孩子负责,也是对学校的口碑以及长远发展负责。

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