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你的目标不是干掉学而思,而是秋季多招100个学生

核心摘要:我先问大家一个问题:如果你学校有个老师跟了你7年,忠诚,人缘好,人品更是没得说。你提拔她做了教学主管,但学校里的大事小情,每次都需要你亲自安排到她,她才会去做,你不安排她就不知道做什么。遇到这样的老师

我先问大家一个问题:

如果你学校有个老师跟了你7年,忠诚,人缘好,人品更是没得说。你提拔她做了教学主管,但学校里的大事小情,每次都需要你亲自安排到她,她才会去做,你不安排她就不知道做什么。遇到这样的老师,你会怎么办?

大部分校长应该会觉得她不适合做主管,不灵活,甚至有些死板,毕竟一个好老师不代表能成为一个好领导。

但我恰恰相反,我认为她非常具有领导者潜质:专业过硬,对学校忠诚,能平衡好老师之间的关系。至于做事总是没“眼力见”,可能主要责任在校长。

为什么我这么说?

这是一个真实的案例,校长属于管理型领导,每天的工作满满当当,比如“安排教学主管带领老师发传单、提醒前台整理一周的收支日记帐、安排咨询师接待家长……”

发现什么问题没有?

她不是在给自己列计划,而是在帮员工做计划。说到底,是她没有把各个业务目标分配到人,一个人掌握生杀大权,其他人全是执行者。这就不难理解,为什么不安排工作,教学主管就不知道做什么了。

所以,要想解决开头那个问题很简单,只要她把教学目标分到教学主管身上,定好续班率指标、招生指标,并明确到人,我不信教学主管还是这么被动“不作为”。

对照一下,你学校里有没有像例子中“教学主管”那样的老师。如果有,别着急给这个人下定义,先想想是不是你一个人大包大揽,“剥夺”了他的工作目标,或者你根本就没有目标。

关于学校的目标,我问过很多校长,大家都亮出了自己的:

• 我要扩建校区招更多学生

• 我要成为当地最好的培训机构

• 我的目标是成为上市机构

• 我要努力赶上并超越学而思

……

怎么样,看到这些燃不燃?确实很让人振奋,但这却不能算是可实施的“目标”,充其量是对未来的打算。

那什么样的才算目标呢?

我们可以参考一下教培圈的双巨头,看看新东方和好未来是怎样在财报中汇报自己目标计划的:

新东方:2018财年,新东方将进入2-4座新城市,并主要针对现有城市K12业务添置10%到15%的学习中心。

好未来:2018财年Q2,预计营收将达到4.28亿-4.34亿美元,美元营收同比增长58-60%。下个财季,计划开20-25个培优学习中心。

之所以说新东方和好未来的目标是标准示范,是因为它俩的计划完全符合“SMART”原则

所谓SMART原则,是管理大师德鲁克在《管理实践》中提出的目标管理方法,按照这个原则制定出的目标才能保证可实施、可跟进、可考核,也更容易实现。 

而要想制定出符合“SMART”的目标计划,你需要让你的目标符合以下5个特征:

1. 目标要具体(Specific)

具体和不具体的区别在于目标是否能用具体的语言清楚描述出来,是否明确。

举个例子:我8月份的目标是不熬夜,并瘦成一道闪电。这就是典型的目标不具体。

要想具体,我应该说:我要在8月份读4本书,瘦2斤。

再比如,你计划让老师“增强教学服务意识”。这个目标的描述同样很不明确,因为增强教学服务意识的方法有很多:

• 减少家长投诉,比如过去的投诉率是3%,把它降低到1.5%或者1%

• 每次课后在微信群的反馈字数不得低于200字

• 教学服务流程标准化,严格遵守七步教学法:进门考、授新课、课堂落实、查缺补漏、出门考、课后落实、结果公示

……

有这么多增强客户意识的做法,你所说的“增强教学服务意识”到底指哪方面?如果不明确就没办法评判、衡量。

所以,只有目标具体化,才能明确的传达给每一位老师,让整个团队对目标的理解一致。

2. 目标可衡量(Measurable) 

什么是目标可衡量?王健林曾给我们做过一个正确示范“先定一个能达到的小目标,比方说先挣它1个亿”。

可衡量就是要有明确,能被量化的数据指标。

有校长说“我想扩建校区,招更多的学生”,这就是个很难衡量的目标,无法衡量,就无法判断这个目标是否实现。因为我不知道建设几个校区算“扩建”,招多少学生算“更多”。

所以,目标里不能缺少数据,这个目标可以修改为“我要再扩建2个校区,其中第一个校区计划招生80人,第二个校区招生100人”。

同样,我们常说“多读书,多看报,少吃零食,多睡觉”也是无法衡量的,你知道该怎么改了吧?

因此,制定目标后,你需要先问自己一个问题:我的目标能不能被衡量,有没有被量化?怎样才能判断目标完成?

3. 目标可实现(Achievable)

判断目标是不是可实现,只要在目标没达成时,观察一下老师的反应就行。

如果老师表现得很遗憾,“就差一点儿,要是当时我再攻一下单就妥妥完成了”,这就说明目标定得“可实现”。

要是老师一副无所谓的样子,“你看我早就说了,这个目标肯定完成不了”,这就代表目标“不可实现”。

比如,1个亿的小目标、干掉学而思就属于暂时很难实现的。这种不靠谱的目标很容易让员工热情还没点燃就被吓住了,是无法指导我们工作的。

那怎样才能定一个靠谱可实现的目标呢?

首先,你不能做一个“三拍校长”,拍脑门做决定,拍胸脯做保证,出事儿了拍大腿。因此,在定目标时要坚持员工参与、上下左右沟通,不要强行布置给下级。

另外,目标可实现不代表没有挑战性,要坚持“跳一跳能够着”的原则。比如,上个月招生20人,这个月你可以定25人。如果为了完成目标而定15人,显然就失去了目标的意义。

所以,目标既要靠谱也要有挑战性,这样才能点燃员工激情。

4. 目标要相关(Relevant)

所谓相关性就是目标要与你所做的事,岗位职责相关。

比如学校里的前台,你让她学点儿学科知识以便在接待家长时用得上,这时候,提升学科知识和她的工作是相关的。但如果你让她学习文案写作知识,显然就跑题了。

这一点,我相信大家都能做到。

5. 目标要有时限性(Timeboxed)

时限性就是指目标是有时间限制。

举个例子,我要在2017年8月31日前学习完校长网校长社区年度会员课程。8月31日就是一个确定的时间限制。

有了时间限制,才能让目标更可控,如果没有Deadline,你的目标就会每天被其它更紧急的事情排挤,久而久之目标便会被淡忘。

现在回过头来看看自己的目标,是不是符合具体、可量化、可实现、相关性和时限性。如果不符合,那就不能算是真正意义上的目标。

海尔集团首席执行官张瑞敏曾提出过“斜坡理论”。

大意是说,企业目标就像球,员工要齐心协力推着这个球往上走,企业才能永续经营下去。如果员工不推,这个球就不会自动上坡;一旦员工松开手,球不仅不能向上滚动,而且,受到向下的力还会自动下滑。

所以,学校制定目标不是目的,让员工齐心协力推着这个球往上走才是目的。也就是说,你要把目标分解下去,而不是一个人大包大揽,否则只能砸你手里。

那怎样把目标分解下去呢?

举个例子,我认识一位校长,他给学校定的2017年目标是年底前学生人数净增长300人,校区营收1449065元。

千万不要被300和1449065吓住,乍一看这些数确实很大,但一分解,你会发现实现起来也并不是那么难。他是怎么分解的呢?

1. 分解到学科部门

首先,你要把全年营收分解到每个营收部门,分解的原则是按照不同学科的创收能力及学费高低来确定。

他的学校英语是优势学科,所以把大头营收分到了小学英语和初中英语,其次是理科,语文营收能力最弱,所以背的目标也就相对少一些。

当然,这个部门目标不是你拍脑门决定的,需要跟学科主管充分沟通,双方达成一致,这样才能保证目标的可实现性,因为学科主管比你更了解本学科。

2. 分解到月

现在部门目标确定了,接下来该怎么做,把目标营收平分到各月?如果是这样,你就错了。

我们知道,教培行业有明显的淡旺季,寒假之前是小旺季,暑假之前是大旺季,所以,要根据不同月份的需求多寡来分配目标,切忌平均主义。

比如,3月份的市场较寒暑假一般,所以他给3月的目标营收定了59313,然后再分解到各部门。

而4月份要比3月份市场强一些,所以目标营收也理应多一些。

3. 分解到人

分解到月度计划还不算完全分解,你还要继续分到具体的人。就像这个校长,从图中可以看出,无论是年度目标、还是月度目标,他都具体到了人。只有细化到人,每个员工才知道这一年,这一个月我要做什么,他才会思考怎么做才能实现目标。如果每个人的目标都实现了,那学校的目标自然也就实现了。

所以,要想让员工推着球走,你就要让他摸到球。

但很多时候,老师会认为这些目标是校长/主管给的,做得好是帮他们完成了业绩,做不好也无所谓,反正跟自己关系不大。

这种情况怎么办?

你需要向员工解读目标,告诉他们为什么定这个目标,这个目标的意义是什么,需要谁来达成。排除他们对目标的认知误区,建立对团队对个人的信心,从而保证大家拧成一股绳朝一个方向使劲儿。

除此之外,你还可以先“自下而上”再“自上而下”定目标。也就是先让老师做自己的年度/月度计划,然后由主管收集形成部门的计划,最后由你统筹分析确定每个部门,每个人的目标计划。这样,就能消除员工对目标的疑惑。

以前我们坐火车的说法是“火车快不快,全靠车头带”。

现在有了动车高铁,高铁一共16节车厢,前后各8节,由两个小组负责,而每一节车厢都可以拆出来做车头。再也不是那个由一个车头带的时代了。

同理,我们学校要想长久健康发展下去,需要每一位员工使劲形成合力。而校长所扮演的角色就是怎么用目标把老师们凝聚在一起,让大家朝一个方向前进。

潜能大师伯恩•催西说过:“成功等于目标,其他一切都是这句话的注解。”

但如果你目标制定的不合理,分解的不到位,那90%可能会成为泡沫,另外10%是肯定会成为泡沫。

所以,拿出你的目标,看看是否符合“SMART”原则,是否把目标完全分到了部门,分到了月,分到了人。

比如,你帮我看看我的目标是不是符合了以上这些:

我的目标是,这篇文章的评论数超过50。分解下去,就是大家每个人都动动手指夸我一下。

你觉得目标还合理吗?

* 作者:Coco,你负责用心做教育,我负责让你办学更简单。(微信号:qfx888lkxhwyy

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